労働契約法は労働者と使用者の「労働契約」について定めた法律ですが、罰則はなく、労働基準監督署の行政指導対象にもなりません。
「労働者」とは、使用者の指揮命令を受けて働き、その報酬として賃金を受けている者すべてを言います。請負や委任の形式をとっていても、実態として使用従属関係にあれば「労働者」に該当します。
使用者と労働者が合意した時点で、「労働契約」は成立します。労働契約の締結や変更は、労使が対等の立場における合意によるのが原則です。そして、労働契約の内容について、できるかぎり書面で確認することを求めています。
労働基準法においても労働条件の明示は義務付けられていますが、労働契約内容全体ではなく、たとえば人事異動など契約内容の変更に関することは含まれていません。また、労働契約締結時について義務付けられているだけです。
労働契約法では、契約締結時も変更時も契約内容について労働者の理解を深めることを義務付けています。
就業規則を労働者に周知していて、その就業規則に合理的な労働条件が定められていれば、労働契約の内容は就業規則のものになります。これを超える労働条件を、労使合意により個別に定めることは可能です。（就業規則を下回る労働条件で合意したとしても、その労働条件は就業規則の内容まで引きあがります）
労働契約は、労使の合意があれば変更することができます。一方的に就業規則を変更することによって、労働者にとって不利益となる労働条件に変えることはできません。
就業規則を変えることで労働条件を変更する場合には、以下のことが必要です。
（1） 労働者の不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の妥当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的であること
（2） 変更後の就業規則を労働者に周知させること
労働契約法により、会社の雇用ルールのもととなる就業規則の重要性はますます高まっていると言えます。
会社の実態に合った就業規則を持ち、従業員に周知して、よりよい労使関係を築きたいものです。