一般に「産休」と呼んでいる「産前産後の休業」は、労働基準法第65条に定められた従業員の権利です。
6週間以内に出産予定（双子以上の場合は14週間以内）の女性従業員が休業を請求した場合には、勤務させることができません。また、妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な作業に転換させなければなりません。ただし、本人の請求がなければ休ませる必要はありません。
一方、産後6週間は請求するしないにかかわらず、休ませなくてはなりません。
産後の休業は8週間とされていますが、6週間を経過して従業員本人が希望して、医師が支障がないと認めた業務に就業させる形での早期復帰は可能です。
産前休業は出産予定日を基準にして数えるので、予定日より早く生まれたら6週間より短くなり、遅れたらその分だけ長くなります。
出産日当日は産前休業に含みます。産後休業は実際の出産日の翌日から8週間となります。産前休業が長引いたのでその分産後休業を減らす、などということは違反になります。
なお、ここで言う「出産」とは、妊娠4ヶ月以上の分娩をいい、流産や死産も含まれます。母体保護のため、産後8週間の休みを与えなくてはなりません。
産前産後の休業は絶対的明示事項である「休暇」の一つですから、必ず就業規則に定めておかなければなりません。たとえ就業規則に定めていなくても、本人から請求があれば（産後休業については請求がなくても）休業させなければなりません。
産前産後の休業は、有給にするか無給にするかは法律には定めがありません。
ただし、健康保険の被保険者には「出産手当金」という給付があります。1日につき標準報酬日額の3分の2が支給されるのですが、会社から賃金を支払っている場合には、その分を控除した差額が支給されます。（標準報酬日額の3分の2より会社からの賃金のほうが高ければ支給されません。）
上の理由から、多くの会社では産前産後の休業期間は無給としているようです。休暇中の賃金についても就業規則に明記することが必要です。
そのほか、産前産後の休業の取扱いに関して、労働基準法では以下のように定められています。
休業中およびその後30日間は、解雇禁止
年次有給休暇の出勤率の算定に当っては、休業中は出勤したものとみなす
平均賃金算定の際は、算定期間から休業期間を除く
女性従業員を企業の戦力とするためには、安心して長く働ける環境が必要となりますから、こうした産前産後休業の規定を整備してしっかり運用し、また育児休業制度の適正な運用を積極的に進め、アピールする会社が増えています。