解雇とは「使用者の一方的な意思表示による労働契約の解除」のことです。
会社の解雇実施に関するハードルはなかなか高く、客観的で合理的な理由がなく、社会通念と照らし合わせて妥当性が認められなければ「解雇権の濫用」として無効になります。
解雇には以下のようにいくつかの種類があります。
「懲戒解雇」
従業員の重大な過失や故意の非違行為に際して行われる労働契約の解除（解雇）で、懲戒の中で最も重い処分。
「普通解雇」
懲戒解雇のように従業員に非違行為があった訳ではないが、何らかの理由による不就労の場合その他の原因で、就業規則に定めている解雇理由に相当する場合に行う解雇のこと。
「整理解雇」
普通解雇の中でも経営上の理由による人員削減として行う解雇のこと。
中でも整理解雇は、会社側の一方的な都合で従業員を解雇することになるので、立場の弱い労働者の権利保護のため特に制限されます。
整理解雇が有効となるには以下の事項に当てはまることが必要とされ、これらは一般に「整理解雇の4要件（または4要素）」と呼ばれています。
・整理解雇をすることに客観的な必要性があること
・解雇を回避するために相当な努力をしたこと
・解雇対象者の選定基準が合理的であること
・解雇の手続きが妥当であること（解雇対象者や労働組合と十分協議をしていること）
解雇実施に際しては30日前に予告をするか、または平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払わなければなりません。予告期間が30日未満であれば、不足する日数分の手当を支払う必要があります。（労働基準法第20条）
ただし、労働者の責めに帰すべき事由を原因とする「懲戒解雇」の場合に、所轄労働基準監督所長の解雇予告除外認定を受ければ解雇予告や解雇予告手当が不要となります。
懲戒解雇は従業員の生活のみならず名誉にも関わる問題ですから慎重に行うべきであり、非違行為の内容にもよりますが、いきなり解雇するのではなく、まず軽い処分を行って、態度が改まらず違反を繰り返す場合に、重い処分を行い、最終的に懲戒解雇というような段階を追った対応が求められます。
これら解雇を行うには就業規則上に根拠が必要となります。
解雇の事由を就業規則に定め、従業員に周知させるということは、どのような行為が違反につながり、その結果どういう処分になるのかを意識させますので、トラブルの発生しにくい健全な労使関係の構築にも役立ちます。
就業規則作成の法的義務のない会社（常時10人未満の会社）でも、トラブルを未然に防ぎ、いざという時には解雇その他の「懲戒処分」という選択肢を会社が持ち、企業秩序を維持できるよう、就業規則の整備をしておくのが良いでしょう。