今回は、特に重要な労使協定である「36協定（サブロク協定）」について解説したいと思います。この協定は、労働基準法の第36条の規定を根拠とすることから通称としてこう呼ばれていますが、正式には「時間外・休日労働に関する労使協定」といいます。
割増賃金を支払っていても、36協定なしに時間外労働や休日労働をさせると労働基準法違反になってしまいます（罰則:6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金）。
協定を結び労働基準監督署に届け出ることによって、「会社が罰を免れる」というのがこの36協定の効力です。
36協定には以下の内容を定めなくてはなりません。
・時間外または休日労働を必要とする具体的事由
・業務の種類
・労働者の数
・1日及び1日を超える一定期間に延長できる時間
・有効期間
従業員の時間外・休日労働の義務は36協定から直接生じるものではありませんので、労働契約や就業規則に根拠が必要です。
例えば「業務上必要な場合は、労働基準法第36条に定める時間外及び休日労働に関する協定の範囲内で、時間外または休日出勤をさせることがある。」といった文言を入れます。
労働基準監督署の調査が会社に入ると、ほぼ間違いなくこの36協定の取扱い状況をチェックされます。
協定の内容・締結までの過程が適法かどうかがポイントです。
会社がこの協定を締結する相手は「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者」です。経営者に近い立場の例えば部長職の者などがこの労働者代表になることは出来ません。また労働者代表を選出する方法は、会社側の恣意によらない、挙手、投票などの民主的な手続きを経ることが求められます。
また36協定は事業所単位で締結することが必要です。一つの法人であっても支店等がいくつかある場合は、それぞれで36協定を締結し届け出ることになります。（一定の零細事業所は除く。）
ただし、協定締結の相手が適法な労働組合であり、本社と各事業所の協定の内容が同じである場合には、本社の管轄の労働基準監督署に一括して届け出ることができます。（ただし、複数事業所の件を1枚にまとめて届け出るといった意味ではなく、各事業所の届書を一度にまとめて提出するという意味です。）
また有効期間について、36協定は定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、1年とすることが望ましいとされています。
実情に即して見直し、毎年1回届け出るのが良いでしょう。
また残業等命令を発する根拠としての就業規則の残業命令関連の記載も必要になります。
36協定の有効期間が過ぎたままになっていないか、内容・締結までの過程は問題ないか、ぜひ見直してみてください。