そもそも欠勤により労働力の提供をしないことは契約違反である！という基本に立ち返り、欠勤があったときはその理由を確認し、その内容によってしかるべき対応をする必要があります。よくあるのは病気による欠勤。これが一回限りのもので、この『病気』が信頼できるものであれば会社の判断によっては、その分の賃金カットを行うだけでよいかもしれませんが、度重なる常習犯に対しては、医師の診断書を提出させるなどの事実確認措置が必要です。
また、この点については、 就業規則に記載することにより『会社が指定する医師』の診断書 を求めたり、１回だけの欠勤であっても状況から疑義が認められる場合には同じく医師の診断書を求めることができるようにすることが可能です。
無断欠勤、理由がはっきりしない、またはその理由自体に疑義がある欠勤に対してはたった１回であっても黙認したりせず、その度に理由説明や証明を求め、場合によっては注意を行い、これが複数回に及ぶようなら 就業規則に則った懲戒処分を行う必要があります 。始末書の提出を求めた上で、注意書・警告書の交付、減給、出勤停止、などを段階的に行い場合によっては最終的に懲戒解雇も可能です。
本人に弁明と改善の機会を与えた上で変化が見られなければ、年次有給休暇の付与条件である労働日に対する出勤率8割が参考になり、この8割に達していなければ最終的に解雇を決断する判断のひとつの指標になるとされています。
ただ、これらの運用上『誰に対しても一律的に』ルールを適用してゆくことが職場の規律維持し、士気を保つためには重要ですからこの点ご留意ください。
また、別の視点から見ると、急に欠勤が増えたようなケースにおいては過労を原因とする体調不良に陥っていることも十分考えられますから、雇用管理上使用者に求められる『健康管理上の配慮』の一端として本人に事情を聞き、業務執行の現状を調査確認し、改善を施すなどの対応が求められる場合もありますので注意が必要です。
|
|