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就業規則と法令の関係

就業規則は、その内容が法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはなりません。
これらに反する就業規則は、その部分については無効となります。
なお、就業規則において減給の制裁を定める場合には、次のとおり、労働基準法第91条で、減給できる額の限度額が定められていますので、注意が必要です。
［労働基準法第９２条関係］
減給の限度額
（１） 1回の額が平均賃金の1日分の2分の1
（２） 総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1
労働基準法、男女雇用機会均等法の一部改正（平成１１年４月１日施行等）に伴う就業規則の変更・届出はお済みですか。
以下の点に注意の上、就業規則を見直し、点検してください。改正後は届出が必要です。
● 1週間の所定労働時間は40時間以下となっていますか。（なお、一定の規模・業種の事業場については、週44時間とする例外措置及び週44時間とする特例措置が設けられています。）
● 妊産婦や特定労働者を除く女性の時間外及び休日労働並びに深夜業の規制を解消していますか。
● 法定休日労働（週1回又は4週4回の休日の労働）の割増賃金の割増率は、３割５分以上となっていますか。
● 雇い入れ後６か月間継続勤務し、その間の出勤率が８割以上の労働者には10労働日以上の年次有給休暇を付与することとなっていますか。その後の付与日数は、平成11年4月1日に引き上げられた日数以上となっていますか。
なお、出勤率の算定に際し、育児・介護休業法に基づく育児又は介護休業期間は、出勤したものとして取り扱うこととなっていますか。
また、 週の所定労働日数が少ないパートタイム労働者等に対する年次有給休暇の日数は、平成11年4月1日に引き上げられた法定の比例付与日数以上の日数となっていますか。
● 産前休暇の請求期間が多胎妊娠の場合にあっては14週間以内に出産予定の女性となっていますか。
● 改正男女雇用機会均等法の施行に伴い、時間外労働等に関する従来の男女別の限度を定める規定は見直しが必要です。